Arbeitszeit: Flexibilität für die Arbeitenden oder für die Unternehmen?

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Welche Arbeitszeit-Regelungen belasten die Gesundheit und Lebensgestaltung arbeitender Menschen – und wie wirkt sich das auf ehrenamtliche Tätigkeiten und demokratische Teilhabe aus? Das diskutieren Bettina Stadler (FORBA) und Barbara Teiber (GPA-djp) in diesem Beitrag. Einig sind sie sich vor allem darin, dass es ein Arbeitszeitmodell braucht, das unterschiedliche Lebensphasen berücksichtigt.

Es ist einiges los an diesem Tag in der GPA-djp; Mitarbeiter_innen, Seminar-Teilnehmer_innen und Besprechungsgäste tummeln sich in den Räumlichkeiten. Für das Gespräch ziehen wir uns ins Büro von Barbara Teiber zurück. Am Gang kommen wir an einem Plakat vorbei, dessen Botschaft – „Vorsicht! Mogelpackung Flexible Arbeitszeit“ – einen zentralen Punkt unseres Gesprächs vorwegnimmt.


Ihr habt in eurem Projekt flexible Arbeitszeitregelungen untersucht. Was habt ihr dabei herausgefunden?

Stadler: Unsere Untersuchungen zeigen, dass Arbeitnehmer_innen mit flexiblen und selbstbestimmten Arbeitszeiten zufriedener sind als mit starren Arbeitszeiten. Dabei kommt es jedoch häufig zu langen Arbeitszeiten, da Arbeitnehmer_innen selbst aus verschiedenen Gründen immer wieder Probleme haben bei ihrer Arbeitszeit Grenzen zu ziehen. Wir sind vor diesem Hintergrund zu dem Schluss gekommen, dass ein gewisses Maß an Vorgaben durch Arbeitszeitregelungen längerfristig zum Vorteil der Arbeitnehmer_innen ist, auch wenn diese Ansicht von den Betroffenen nicht immer geteilt wird. Etwas anders ist die Situation bei atypischen Arbeitszeiten, d.h. Arbeitszeiten, die nicht während der Woche und tagsüber geleistet werden müssen. Hier sind fixe und lange im Voraus geplante Arbeitszeiten für Arbeitnehmer_innen eher machbar als ständig wechselnde Arbeitszeiten. Problematisch ist es, wenn diese mit sehr wenig Flexibilität verbunden sind und ich dann zum Beispiel einen Kindertermin in der Schule nicht wahrnehmen kann. Oder bei Berufen mit Diensträdern, etwa im Pflegebereich: Da wissen die Leute im besten Fall schon sehr lange vorher, wann sie eingesetzt sind – bei ganz geringer Flexibilität kann das dann aber heißen, dass sie damit auch wissen, dass sie nicht zur Hochzeit der Freundin oder der Geburtstagsfeier der Oma gehen können.

Wie seid ihr zu diesen Ergebnissen gekommen?

Stadler: Wir haben repräsentative Daten für die gesamte österreichische Erwerbsbevölkerung analysiert, konkret ein Sondermodul der Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung. Dort sind Informationen darüber enthalten, ob die Menschen ihre Arbeitszeiten selbst steuern können, ob sie ihre Arbeitszeiten aufzeichnen, ob es eine Überstundenvereinbarung gibt. Diese Informationen haben wir dann verglichen mit tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, mit Angaben zur Arbeitszufriedenheit und ähnlichem.

Wie wird das in der Gewerkschaft diskutiert?

Teiber: Der Hauptpunkt ist: Für wen sind die Arbeitszeiten flexibel? Es gibt flexible Arbeitszeiten, da kann ich selbst bestimmen wann ich anfange und aufhöre. Das wird überwiegend als sehr positiv gesehen. Aber es gibt auch flexible Arbeitszeiten, da bestimmt der Arbeitgeber die Arbeitszeit. Und das verstehe ich unter nicht selbstbestimmten Arbeitszeiten. Am schlimmsten ist es dann noch, wenn sich die Arbeitszeit permanent ändert. Gegen Flexibilität haben ja die Arbeitnehmer_innen nichts, und auch wir als Gewerkschaft nicht. Aber eben nur dann wenn ich sie wesentlich mitbestimmen kann. Aber das, was wir oft unter dem Schlagwort „Flexibilität“ erleben, ist, dass der Arbeitgeber flexibel über die Arbeitskraft verfügen kann. Dann kann ich nicht mehr Mensch sein. Dann bin ich nur mehr Arbeitskraft.

Ihr habt das unter dem Begriff der sozialen Teilhabe untersucht.

Stadler: Ja, das deckt sich mit den Befunden einer Studie, die wir gerade fertig stellen. Da ging‘s um die Auswirkungen von atypischen Arbeitszeiten auf soziale Teilhabe. Soziale Teilhabe heißt in diesem Zusammenhang, dass man umfassend am sozialen Leben teilnehmen kann. Die Essenz unserer Analysen ist ein Modell mit vier Schichten sozialer Teilhabe. Bei belastenden Arbeitszeiten werden diese von außen nach innen eingeschränkt.

Auswirkungen von Arbeitszeit auf soziale Teilhabe, Quelle: FORBA

Stadler: Wenn es Belastungen durch Arbeitszeiten gibt, fällt als erstes das Engagement in Vereine und Kursen weg. Diese Termine sind eben regelmäßig abends. Und je belastender die Arbeitszeiten sind, desto weiter geht es ins Innere. Dann wird es schwierig, Hobbies nachzugehen oder ein weit gespanntes Netz von Freunden zu pflegen. Was als Kern praktisch immer überbleibt, ist die engere Familie. In einem Arbeitsverhältnis, in dem man immer wieder kurzfristig einspringen muss, oder auch zwischen Tag- und Nachtdienst wechselt, ist man, was soziale Teilhabe betrifft, eigentlich reduziert auf die Kernfamilie.

Teiber: Klar. Wenn man einem Freund dreimal absagen muss, denkt sich der: Was bin ich ihr wert? Das private Umfeld wird dann immer kleiner, es ist ein Teufelskreis.

Stadler: Wir haben Fallstudien in Betrieben durchgeführt. Der Bereich Dauernachtarbeit in der Sicherheitsbranche, den ich mir angeschaut habe, war sozusagen die Baseline. Da findet man vieles, das sehr schwierig ist, in komprimierter Form. Der Arbeitgeber bestimmt häufig über die Arbeitszeiten, es gibt sehr oft sehr kurzfristige Einsätze. Dort hat das System: Zu wenig Personal, extreme Konkurrenz bei den Preisen, niedrige Löhne. Ich habe Interviews geführt und jemanden, der in so einer Situation arbeitet, gefragt: „Haben Sie Zeit für Sport?“ Seine Antwort: ,,Kaffee trinken ist mein Sport. Zu mehr komm ich nicht.”

Die Möglichkeit, sich ehrenamtlich und politisch zu betätigen, hängt also eng mit Arbeitszeitregelungen zusammen.

Stadler: Genau, ehrenamtliches und politisches Engagement fällt als erstes weg. Das ist nicht mehr möglich, wenn man durch die Arbeitszeiten belastet ist.

Teiber: Das ist wirklich eine spannende Debatte, wir haben da nämlich auch ein Dilemma in Bezug auf Mitbestimmung und Demokratie. Weil dann sind genau die, die rund um die Uhr arbeiten müssen und schlechte Jobs haben, komplett ausgeschlossen von Demokratie im weiteren Sinne – von Diskussionen und Beteiligungsprozessen. Dafür braucht man ja Zeit.

„Nicht jede Stunde am Tag ist gleich wertvoll.“

Stadler: Und wir sehen in unserer Forschung, dass nicht jede Stunde am Tag gleich wertvoll ist. Zum Beispiel für soziale Teilhabe: Es gibt halt gewisse Termine und Treffen, die passieren abends. Oder auch für Sorgepflichten: Wenn man Kinder hat, sind natürlich bestimmte Zeiten, ab 16, 17 Uhr, wichtiger als 10 Uhr am Vormittag.

Teiber: Das muss auch wertgeschätzt und wahrgenommen werden. Es wird in der Pflege und im Handel immer Dienstpläne geben, von dem kommt man ja nicht weg. Aber wenn ich einspringe oder wenn ich an Randzeiten arbeite – abends, Wochenende – dann muss das einfach mehr kosten. Sei es in Geld oder in Freizeit. Das haben wir jetzt erreicht im Kollektivvertrag für die Sozialwirtschaft Österreich: Wenn ich kurzfristig einspringe, bekomme ich dafür einen Zuschlag.

Barbara Teiber (links) im Gespräch mit Bettina Stadler (rechts)

Stadler: Ich glaube ein Problem in Österreich ist auch, dass ungesunde Arbeitszeiten oder sozial schädliche Arbeitszeiten traditionell finanziell belohnt werden. In Kombination mit teilweise sehr niedrigen Löhnen in manchen Berufen treibt das viele Menschen in eine ungesunde Arbeitszeit.

Aber eine höhere Entlohnung von Randzeiten ist ja genau das, was die Gewerkschaft fordert.

Teiber: Das ist eben zweischneidig. Einerseits ist es sinnvoll, die elfte, zwölfte Stunde teurer zu machen für die Arbeitgeber_innen, damit sie es nicht einfordern. Andererseits kann das dazu führen, dass Arbeitnehmer_innen aus monetären Gründen länger arbeiten wollen.

Stadler: Unsere Empfehlung wäre, das eher mit Zeit auszugleichen als mit Geld.

Wenn ihr mit Arbeitgeber_innen verhandelt, wollen die Überstunden eher mit Geld oder mit Zeit ausgleichen?

Teiber: Das ist unterschiedlich. In unseren Kollektivverträgen schauen wir meistens, dass sich die Arbeitnehmer_innen das aussuchen können. Was mir aber auffällt: Immer wenn wir Forderungen und Wünsche nach Arbeitszeitverkürzung formulieren, kommt gleich das „Nein“ von der Wirtschaft. Das kann ich mir manchmal nicht erklären. Da wird lieber Geld gegeben, als dass sie uns beim Thema Arbeitszeitverkürzung entgegenkommen. Und ich habe oft das Gefühl, dass da etwas Ideologisches, etwas Grundsätzliches dahintersteckt. Dass man über die Zeit der Arbeitnehmer_innen verfügen will. Das ist etwas ganz heftiges, etwas paternalistisches.

Stadler: Auch als mehr Väter begonnen haben, in Karenz zu gehen, gab es oft sehr heftige Reaktionen von den Arbeitgeber_innen. Da gibt es die Vorstellung, dass man – gerade als Mann – alle Kraft, alles Engagement für die Arbeit geben muss. Und wenn dann jemand sagt: ,,Jetzt bin ich für ein halbes Jahr oder ein Jahr weg, weil ich kümmere mich um meine Kinder, das ist mir auch wichtig.” Ich denke das wird oft als mangelnde Loyalität wahrgenommen.

Teiber: Dabei zieht sich der Wunsch nach mehr Freizeit überall durch, vor allem bei jungen Arbeitnehmer_innen. Ich bekomme oft die Rückmeldung von Betrieben, dass sie mit diesem Phänomen gar nicht umgehen können, dass viele junge, die gut ausgebildet sind, wirklich Teilzeitwünsche haben.

„Man hält es nicht über Jahrzehnte aus, 12 Stunden am Tag zu arbeiten.“

Das gegenteilige Phänomen beobachtet ihr aber auch, also dass Menschen mehr arbeiten, als sie bezahlt bekommen.

Teiber: Ja. Viele Menschen haben Spaß und Freude an der Arbeit, und das soll ja auch so sein. Aber in manchen Bereichen neigen die Leute schon auch zur Selbstausbeutung. Das Arbeitszeitgesetz hat einen Schutzcharakter. Es ist klar, dass man es nicht über Jahrzehnte aushält, 12 Stunden am Tag zu arbeiten, das führt zu körperlichen und psychischen Schäden. Dem kann man durch gewerkschaftliche Organisation entgegensteuern. Bei einem meiner ersten Betriebsratskurse, das ist schon lange her, waren ganz neu gewählte Betriebsrät_innen dabei. Einer davon wollte einen Betriebsrat im Unternehmen gründen, weil dort folgende Kultur entstanden ist: Niemand wollte als erstes nach Hause gehen am Abend, weil das ist dann der Loser. Die haben sich gegenseitig hochgeschaukelt, sodass die dann am Schluss alle bis neun, zehn gegessen sind.

Stadler: Sicher wahnsinnig produktiv (lacht).

Teiber: Die waren dann null produktiv, klar. Der Kollege hat gesagt, nein, das geht so nicht weiter. Hat einen Betriebsrat gegründet, damit man eben mehr auf Arbeitszeiten schaut.

Stadler: Das ist wirklich ein riesengroßes Thema. Wir sehen auch, wie selbstbestimmte Arbeitszeiten gerade bei Hochqualifizierten oft zu freiwillig überlangen Arbeitszeiten führen. Vor einigen Jahren haben wir dazu eine Befragung gemacht, da waren sehr viele Männer im mittleren Alter mit vielen Überstunden. Die haben wir gefragt: „Glauben Sie, dass Sie in diesem Arbeitszeitmodell bis zur Pension arbeiten werden?“ Ganz viele haben gesagt: „Nein.“ Bei den Fragen zur Gesundheit haben alle gesagt: „Ja ich bin gesund, mir geht’s gut”. Ich habe daraus geschlossen: Die Arbeitszeiten werden als belastend wahrgenommen, diese Belastung kann man jedoch kompensieren wenn man 30, 40 ist. Aber man weiß, man spürt schon, dass das nicht bis zur Pension so gehen kann, und dass das auch auf Dauer nicht gesund ist. Es gibt ja auch genug Studien, die sehr klar belegen, dass lange Arbeitszeiten schädlich sind.

„Mit einem All-In-Vertrag hast du das Gefühl, du bist deinem Arbeitgeber ausgeliefert.“

Teiber: Besonders schlimm ist das in Kombination mit All-In Verträgen, die immer mehr zunehmen, und in manchen Branchen und Betrieben zu Massenphänomenen werden. Wo es nicht nur um gut verdienende Führungskräfte geht, sondern teilweise fast ganze Belegschaften betroffen sind. Mit einem All-In-Vertrag hast du das Gefühl, du bist deinem Arbeitgeber ausgeliefert. Wir haben in der GPA-djp seit ein paar Jahren einen All-In-Rechner für die 20 größten Branchen, wo man das „All-In-Gehalt” eingibt und die durchschnittlichen Arbeitsstunden. Wir haben jetzt die Daten ausgewertet, und da kommt heraus, dass 40 Prozent unter Kollektivvertrag bezahlt werden, also einen untertariflichen Stundenlohn bekommen. Das hat das Arbeitszeitverlängerungsgesetz jetzt nochmal schlimmer gemacht. Weil auch wenn es in den Verträgen gar nicht so drinnen steht, glauben viele, sie müssen jetzt bis zu 60 Stunden leisten.

Stadler: Man sieht auch aus der Arbeitszeitpsychologie, dass es dann die notwendigen Erholungsphasen nicht mehr gibt.

Teiber: Und die, die lange arbeiten, können ihre Freizeit nicht mehr positiv gestalten, sondern brauchen die Zeit dafür, sich zu erholen, diese Erschöpfungszustände loszuwerden. Das kann‘s ja wohl nicht sein, dass man nicht mehr Zeit für sich selbst hat, sondern sich eigentlich nur mehr von der Arbeit erholt.

Arbeitszeitregulierungen werden abgebaut unter Schlagwörtern wie Eigenverantwortung und Flexibilität. Da stellt sich für mich die Frage: Wie kann man dafür argumentieren, dass es Regelungen braucht, ohne als rückwärtsgewandte Blockierer dazustehen?

Teiber: Wo das gut funktioniert ist, wenn es um Urlaub geht. Dann ist es ein Geben und ein Nehmen: Wenn ich manchmal länger arbeite, dann muss ich auch etwas dafür bekommen, am besten sechs Wochen Urlaub oder längere Freizeitblöcke. Wir sind ja nicht gegen flexible Arbeitszeiten, aber eben so wie ich gesagt habe: Ist man fremdbestimmt oder selbstbestimmt? Geht es um mehr Flexibilität für den Arbeitgeber, oder für mich? Das ist ein wesentlicher Unterschied. Die Wirtschaftskammer meint mit „Flexibilität“ etwas ganz anderes als wir. Ein weiteres Argument, das auch die meisten so sehen: Es braucht Schutzgesetze. Das sehen auch die so, die durchaus gern und ab und zu lange arbeiten. Arbeitszeitgesetze sind eben Schutzgesetze, die vor Ausbeutung schützen. Wenn eine Ministerin selbst in einem Radiointerview sagt, sie appelliert an die Arbeitgeber_innen, das neue Arbeitszeitgesetz nicht auszunutzen, dann weiß man ja schon, was der Punkt ist.

In eurer Studie empfehlt ihr ein lebensphasenspezifisches Arbeitszeitmodell. Was meint ihr damit?

Stadler: Je nach Lebensphase sind unterschiedliche Arbeitszeiten sinnvoll und möglich. In der Phase mit kleinen Kindern und gegen Ende der Erwerbsbiografie weniger Stunden, und vor den Kindern oder wenn die Kinder größer sind wieder mehr. Frauen mit Kindern arbeiten heutzutage typischerweise Teilzeit. Es wird immer noch in der Kategorie atypische Arbeitszeit gefasst, aber tatsächlich ist es in dieser Lebensphase das typische Erwerbsmodell für Frauen; für Männer eher selten. Es wäre sinnvoll, Teilzeitarbeit für beide Geschlechter als Phase in einer Erwerbsbiografie stärker anzuerkennen. In der Forschung ist breit anerkannt, dass lebensphasenspezifische Arbeitszeitmodelle sinnvoll wären. Die Schwierigkeit besteht darin, das in Kollektivverträgen umzusetzen – vor allem mit der steigenden Fluktuation: Die Leute bleiben ja inzwischen nicht mehr ein Leben lang beim gleichen Arbeitgeber. Wie kann ich dann Ansprüche, die ich einmal erworben habe, mitnehmen?

Teiber: Was wir in vielen Kollektivverträgen schon haben, ist eine Sabbatical Regelung: Dass ich bis zu einem Jahr auch ganz weg bleiben kann und dafür über mehrere Jahre weniger Geld verdiene. Das nehmen auch viele in Anspruch. Es ist die Bildungskarenz eine tolle Regelung, die wir als Gewerkschaften erkämpft haben. Auch die bestehende Altersteilzeit-Regelung ist aus unserer Sicht gut – und da ist auch wirklich schade, dass Schwarz-Blau diese um zwei Jahre verkürzt hat.


Zu den Personen

Bettina Stadler ist Wissenschafterin und Ko-Leiterin des Forschungsinstituts FORBA. Sie untersucht neue Formen der Gestaltung von Arbeitszeiten, und setzt diese in Zusammenhang mit Themen wie Gender, sozialem Dialog und Mitbestimmung. Sie leitet zahlreiche Projekte, unter anderem zu „flexiblen Arbeitszeitarrangements“, „langen Arbeitszeiten und sozialer Teilhabe“ und „Arbeitszeitverkürzung in Kollektivverträgen“.

Copyright: Walter Skokanitsch

Barbara Teiber ist Vorsitzende der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier und Vizepräsidentin der Arbeiterkammer Wien. Von 2013 bis 2018 war sie Abgeordnete des Wiener Landtags und Gemeinderats. Seit Anfang 2020 gehört sie dem Verwaltungsrat der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) an und vertritt dort die Interessen der Arbeitnehmer_innen.

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